هل تقترف هذه الخطايا القيادية؟

Admin عدد المساهمات : 1572 تاريخ التسجيل : 09/08/2009

[هل تقترف هذه الخطايا القيادية؟

سوزان كرام
ممارسة ومؤلفة إدارية وخبيرة في تقنية المعلومات[/center]

هل هناك من يختلف معي في أنّ أفدح صور الممارسة القيادية الخاطئة هو استنزاف أعمار من نقودهم، وتضييع أثمن لحظاتها؟

ما أثار مسألة أفدح الممارسات القيادية في ذهني هو هذا التعليق الذي جاءني على مقالة العدد الماضي (حول القيادة المتفهّمة). يقول التعليق: "تقولين إن علي أن أبدي لهؤلاء المغفّلين أو المتغافلين بعض التعاطف؟

ولماذا أقوم بذلك؟! من أجل أن يعود أحدهم إلى مكتبه ويكمل أحاديثه مع أصدقائه على الجوّال أو يتابع تقليب الصور الإباحية على الحاسوب الذي أدفع تكاليفه من جيبي!

لا يا سيدتي! لا أظنّ أنّ علي القيام بذلك. لقد طردتُ الكثيرين وأنا جاهز لطرد المزيد. إنّني لا أصدّق ولا أعبأ بما يقال عن معاملة "المعاونين المستأجرين" الإنسانية المتفهّمة. ببساطة ووضوح: أنت تعمل هنا كي تولّد الأرباح لي، إن لم يعجبك ذلك فالباب واسع أمامك!

طبعاً لا نجدُ هذه الحدّة ولا هذا العجز والجهل في التعاطي مع الناس ومع الواقع لدى معظم المديرين، ولكنّ المديرين جميعاً لا يخلون من ارتكاب الأخطاء في أحكامهم -بدرجات متفاوتة طبعاً- تؤدّي إلى تبديد لحظاتٍ قيّمة في حياة الآخرين. ومن أفدح هذه الأخطاء:

التكليف بمشروع لم تنضج بعد مقومات نجاحه:
الابتكار رائع. ولكنّ الروعة الحقيقيّة هي أن يتم رسمه وتنفيذه بطريقة تنسجم مع جاهزية المؤسسة للتغيير وتطبيق المبادرة الجديدة. إن تكليف القائد الموهوب بالمضيّ وحده إلى المجاهل التي لم يستطلعها أحد قبله ليلقى هناك الفشل المحتّم إنما هو عرقلة أو تدمير نهائي للمسارات المهنية الواعدة، وتحويلٌ لعملاء التغيير الملتزمين إلى كارهين مقاومين للتغيير.

تحميل المقتدرين المجتهدين إلى درجة الإنهاك والعجز:
إن أداء الموظفين الجيدين وسلوكهم يجعل قيامهم بالمهمات يبدو ممتعاً أو سهلاً. ويشجّع هذا الأمر رؤساءهم على إمطارهم بالمزيد من المسؤوليات دون حساب ولا مراعاة للاستطاعة وهم مطمئنّون إلى أنّ الأعباء الإضافية المتجاوزة للطاقة سوف يردّها هؤلاء اللامعون فوراً أو يؤجّلونها.

ولكن المشكلة التي تخفى على الكثيرين هي أنّ المندفعين إلى الإنجاز لا يدركون في بعض الأحيان حدود استطاعتهم. ولن يسمع المدير منهم اعتراضاً ولا تصحيحاً حتّى يفوت الأوان ويبدأ فلتان الأمور من بين أيديهم ويبلغ استنزاف طاقتهم حداً خطيراً.

النظر إلى حاضر المهمّات لا إلى مستقبل القائمين بها
إن مجموعةً من المهمّات لا تشكل مساراً مهنياً. من واجب القادة مساعدة الناس على رسم وسلوك مسارٍ مهني مستمر متصاعد من خلال دفعهم إلى تحقيق أهدافٍ بعيدة المدى وصياغةٍ الخطط الكفيلة بجسر الهوة بين الواقع الحاضر والمأمول المستقبليّ.

إن الإخفاق أو التقصير في القيام بهذه المسؤولية يؤدّي إلى المسارات المهنية المستوية أو المسدودة التي لا يجدُ أصحابها وسيلةً للارتقاء إلاّ من خلال الرجوع إلى الخلف والبدء من جديد (وهيهات أن تساعدهم الظروف أو تسعهم فسحة الوقت! خصوصاً مع التقدم في العمر وتنوّع الأعباء وتكاثرها)

دمغ الآخرين بالأحكام السلبية
حسناً كان ما يتوقعه القادة من تابعيهم أو رديئاً فإنهم لا يحصلون في النهاية إلاّ على ما يتوقّعونه. يجمع خبراء القيادة والسلوك البشريّ على هذه القاعدة ويخبروننا أنّ الناس سوف يتخلّقون بالخصال التي يدمغهم بها الآخرون في مكان العمل كما في أي مجالٍ آخر من مجالات الحياة وخصوصاً إن كان هؤلاء الدامغون رؤساء في العمل أو أولياء أو مربّين.

لا ريب في أنّ المدير المشتعل غضباً الذي افتتحنا هذه المقالة بكلماته يعاني فعلاً من سوء أداء وسلوك موظّفيه. ولكن ألا ينبغي أن يسأل نفسه من أين يأتي كلّ هذا السوء؟ ألا يلاحظ صاحبنا أن توقعاته السيئة وظنونه القاتمة تحقّق نفسها في الناس، وأن السوء فيهم لا يرجع إلى اختيارهم وطبيعتهم بقدر ما يرجع إلى خضوعهم للضغط والإيحاء السلبيّ؟

المماطلة أو التغاضي التام عن استقصاء وحل مشكلات الأداء:
لا يختلف اثنان في أن الموظفين يتفاوتون تفاوتاً كبيراً في أداء المهمة الواحدة. لكن عندما يصارع أحد موظفيك صراعاً يائساً في مواجهةِ مهمّة فهناك بالتأكيد مشكلة.

وإن أدركت أنت وجود هذه المشكلة فلا ريب في أن موظفيك يدركون وجودها أيضاً. في مثل هذه الأحوال إيّاك عزيزي القائد والتمسّك بكبرياء التوقّعات المتفق عليها وترك كلٍ من رجالك يكابد مصاعبه بنفسه. اقفز إلى الميدان بينهم وادرس أسباب المشكلة، وكلّما بكرت في ذلك كلما كان ذلك خيراً لك ولهم وللمؤسسة كلها.

قف بين رجالك وابحث عن إجابات هذه الأسئلة:
1- هل يريد المكلّف بالمهمة القيام بها؟ هل يتفهّم ويؤيّد الأهداف والأساليب، وهل لديه اهتمامٌ شخصي بتحقيق المطلوب؟
2- هل لدى المكلّفين الوقت اللازم للقيام بالعمل؟ هل المهمّة ممكنة في ضوء المتاح من دعم وموارد وأولويات؟
3- هل يعرف المكلّفون بالمهمة كيفية القيام بها؟ هل تحقّقت الإدارة من حيازتهم ما يلزم من مهارات ومعارف ومقدرات لقيامهم بالمطلوب؟

اعمل مع موظفيك يداً بيد لمعالجة مشكلات الأداء المحدّدة، وعندما تقوم بكل ما عليك القيام به ولا يحدث تحسنٌ موازٍ في الأداء يمكنك عندئذٍ التفكير في إجراء التغييرات اللازمة.

في شؤون الأداء ينبغي أن تتصرف بعد دراسةٍ وتروٍّ –وبسرعة أيضاً- وذلك من أجل مصلحة القادة والمديرين التابعين لك، ومصلحة الموظفين التابعين لهم والمؤسسة كلّها.

في خضم ضغوط العمل اليومية المتلاحقة يتعرض القادة إلى الانزلاق وإساءة التصرّف دون أن يشعروا، وفي كثير من الأحيان نرى هموم ومطالب المدى القريب تتقدّم وتطغى على الأهداف البعيدة والمبادئ ويرتفع شعار الغاية تبرّر الوسيلة.

ومهما كان التنفيذ صعباً فإنّه لا يمكن بأي حال تجاهل ما على القائد من مسؤوليةٍ أخلاقية عن إنجاز العمل بطرقٍ تثري المؤسسة والبشر العاملين فيها.

عزيزي القائد: وأنت تراجع مبادئك وأساليبك جرّب الممارسة التالية:يعود أحد موظفيك إلى بيته بعد يومِ عملٍ طويل. تفتح له الباب ابنته الغالية، تنظر في عينيه المتعبتين وتقول: أهلاً أبي! كيف كان نهارك اليوم؟
قرّر الآن: ماذا تحب أن يكون جوابه؟ وماذا سيكون دورك في توليد هذا الجواب؟

شكرا جزيلا لك

و لكن كيف عسانا أن نخبر من هم رؤساء لنا في أي مكان بأنهم أساؤوا معاملتنا؟

و كيف نعلممهم بأخطائهم التي يرتكبونها؟ فقد يتوقع منهم الغضب حتما طالما أنهم بتصرفون بهذه الطريقة

عدد المساهمات : 61 تاريخ التسجيل : 12/02/2010

شكراً على الموضوع الجميل......

» اهم سمات الشخصية القيادية...
» تطوير الصفات القيادية