أنماط القيادة

Admin عدد المساهمات : 1572 تاريخ التسجيل : 09/08/2009

أنماط القيادة:

1- باعتبار مصدرها :

• قيادة رسمية .

• قيادة غير رسمية .

2- باعتبار السلوك القيادي :

1- حسب نظرية الاهتمام بالعمل والعاملين : : 5 أنماط .

مرتكزات السلوك : 1- الاهتمام بالعمل . 2- الاهتمام بالعاملين .

ا _ القائد السلبي ( المنسحب ) :

• لا يقوم بمهام القيادة ؛ ويعطي المرؤوسين حرية منفلتة في العمل .

• ضعيف الاهتمام بالعمل والعامين على حد سواء .

• لا يحقق أي أهداف ؛ ويغيب الرضا الوظيفي عن العاملين معه .

• تكثر الصراعات والخلافات في العمل .

ب ـ القائد الرسمي (العلمي):

• شديد الاهتمام بالعمل والنتائج.

• ضعيف الاهتمام بالمشاعر والعلاقات مع العاملين, ويستخدم معهم السلطة والرقابة.

ج ـ القائد الاجتماعي (المتعاطف):

• اهتمام كبير بالعنصر الإنساني من حيث الرعاية والتنمية.

• يسعى حثيثاً للقضاء على ظواهر الخلاف بين العاملين.

• اهتمام ضعيف بالعمل والإنتاج وتحقيق الأهداف.

د ـ القائد المتأرجح:

• يتقلب في الأساليب؛ فأحياناً يهتم بالناس والعلاقات وأحياناً يهتم بالعمل والإنتاج.

• يمارس أسلوب منتصف الطريق.

• يفشل هذا الأسلوب في تحقيق التوازن وفي بلوغ الأهداف.

هـ ـ القائد الجماعي (المتكامل):

• يهتم بالبعدين الإنساني والعملي, فاهتمامه كبير بالناس والعلاقات وكذلك بالعمل والإنتاج.

• روح الفريق ومناخ العمل الجماعي يسودان المجموعة ويشكلان محوراً مهماً في ثقافتها.

• يحرص على إشباع الحاجات الإنسانية.

• يحقق المشاركة الفعالة للعاملين.

• يستمد سلطته من الأهداف والآمال ، ويربط الأفراد بالمنظمة ، ويهتم بالتغيير والتجديد .

2 ـ حسب نظرية النظم الإدارية: 4 أنماط:

مرتكزات السلوك: 1- الثقة بالعاملين. 2- قدرة العاملين.

أ ـ القيادة المستغلة (المتسلطة):

• درجة الثقة في المروؤسين منخفضة جداً.

• التركيز على أساليب الترهيب والترغيب.

• ضعف التداخل والاتصال بين الرؤوساء والمروؤسين.

• استخدام الأساليب الرقابية الصارمة.

ويستخدم هذا النمط في الأزمات والقرارات الحساسة .

ب ـ القيادة الجماعية (المشاركة):

• درجة عالية من الثقة بالمرؤوسين وقدراتهم.

• استخدام نظام الحوافز المبني على فعالية المشاركة.

• درجة عالية من التداخل بين الرؤساء والأفراد وكذلك الاتصال بجميع أنواعه.

• مشاركة الجميع في تحسين أساليب العمل وتقييم نتائجه.

ويستخدم هذا النمط مع أصحاب المهارات والخبرات وفي حالات التدريب .

ج ـ القيادة المتسلطة العادلة:

• درجة الثقة في المرؤوسين منخفضة.

• تضع اعتبارات إنسانية متعلقة بتحقيق العدالة بين جميع الأفراد مع أولوية الصالح العام للمؤسسة.

• يشبه القائد الأب الذي يؤمن باستخدام سلطته الأبوية.

د ـ القيادة الاستشارية:

• درجة مرتفعة من الثقة بالمرؤوسين.

• درجة المشاركة من قبل المرؤوسين أقل نسبياً.

• يسمح للأفراد بإبداء آرائهم في بعض الأمور؛ لكن القرار النهائي من اختصاص القائد.

3 ـ حسب نظرية الفاعلية والكفاءة: 8 أنماط :

مرتكزات السلوك: 1- الاهتمام بالعمل. 2- الاهتمام بالعاملين. 3- درجة الفاعلية.

أ ـ القائد الانسحابي:

• غير مهتم بالعمل والعلاقات الإنسانية.

• غير فعال وتأثيره سلبي على روح المنظمة.

• يعد من أكبر المعوقات دون تقدم العمل والعاملين.

ب ـ القائد المجامل:

• يضع العلاقات الإنسانية فوق كل اعتبار.

• تغيب عنه الفاعلية نتيجة لرغبته في كسب ود الآخرين.

ج ـ القائد الإنتاجي (أوتوقراطي):

• يضع اهتمامه بالعمل فوق كل اعتبار.

• ضعيف الفاعلية بسبب إهماله الواضح للعلاقات الإنسانية.

• يعمل الأفراد معه تحت الضغط فقط.

د ـ القائد الوسطي (الموفق):

• يعرف مزايا الاهتمام بالجانبين لكنه غير قادر على اتخاذ قرار سليم.

• الحلول الوسط هي أسلوبه الدائم في العمل؛ فقد يطب زكاماً لكنه يحدث جذاماً!.

• تركيزه موجه على الضغوط الآنية التي يواجهها, أي سياسة إطفاء الحريق أو سيارة الإسعاف, ولا يضع أي اعتبار للمستقبل.

هـ ـ القائد الروتيني (البيروقراطي):

• لا يهتم بالعمل ولا بالعلاقات مع الأفراد.

• يتبع حرفياً التعليمات والقواعد واللوائح.

• تأثيره محدود جداً على الروح المعنوية للعاملين.

• يظهر درجة عالية من الفاعلية نتيجة اتباعه التعليمات.

و ـ القائد التطويري (المنمي):

• يثق في الأفراد ويعمل على تنمية مهاراتهم, ويهيئ مناخ العمل المؤدي لتحقيق أعلى درجات الإشباع لدوافع العاملين.

• فاعليته مرتفعة نتيجة لزيادة ارتباط الأفراد به وبالعمل.

• ناجح في تحقيق مستوى من الإنتاج لكن اهتمامه بالعاملين يؤثر على تحقيق بعض الأهداف.

ز ـ القائد الأوتوقراطي العادل:

• يعمل على كسب طاعة وولاء مرؤوسيه بخلق مناخ يساعد على ذلك.

• ترتكز فاعليته في قدرته على دفع العاملين لأداء ما يرغب دون مقاومة.

ح ـ القائد الإداري (المتكامل):

• يوجه جميع الطاقات تجاه العمل المطلوب على المدى القصير والبعيد.

• يحدد مستويات طموحة للأداء والإنتاج.

• يحقق أهدافاً عالية.

• يتفهم التنوع والتفاوت في القدرات الفردية ويتعامل معها على هذا الأساس.

• تظهر فاعليته من خلال اهتمامه بالعمل والعاملين.

4 ـ حسب نطرية التوجيه والدعم DSDC: نموذج القيادة الموقفية. 4 أنماط.

مرتكزات السلوك 1- درجة التوجيه. 2- درجة الدعم والمساندة.

أ ـ القائد الموجه D: إخباري.

• درجة التوجيه عالية جداً, بينما درجة الدعم منخفضة.

• يشرف على التفاصيل الدقيقة ويحكم الرقابة والسيطرة.

• يمارس هذا السلوك مع العاملين الجدد وهم ذوي الخبرة المنخفضة والالتزام المرتفع.

ب ـ القائد المساند S: مشارك.

• يمتدح ويشجع العاملين ويصغي بشكل جيد لهم.

• يقوم بدور الميسر والمساعد لتنفيذ الأعمال.

• يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية ومع متوسطي الالتزام.

ج ـ القائد المفوض D: مفوض.

• يمنح الحرية للعاملين لتحمل المسؤوليات.

• يحيل إليهم المشكلات لاتخاذ القرارات المناسبة.

• يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية والالتزام المرتفع.

د ـ القائد الرئيس C: استشاري.

• يوجه ويساعد في الوقت نفسه.

• يزود المرؤوسين بالتعليمات ويوضحها لهم ويساعدهم على تنفيذها.

• يمارس هنا الأسلوب مع ذوي الكفاءة المتوسطة والالتزام المنخفض.

• ملحوظة: للمزيد حول هذه النظرية ينظر كتاب: القيادة ومدير الدقيقة الواحدة.

ج ـ باعتبار أساليبها:

1 ـ تسلطية استبدادية . 2 ـ شورية. 3 ـ حرة فوضوية.

» النظريات القديمة في القيادة- ضمن سلسلة : نظريات القيادة -
» أهمية القيادة
» القيادة فطرة ام اكتساب؟؟